Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer wichtigen Tochtergesellschaft scheidet \u00fcberraschend aus. Die Nachbesetzung wird Monate dauern. In der Zwischenzeit muss die Strategie umgesetzt werden, die Zahlen m\u00fcssen stimmen, das Team braucht F\u00fchrung. Die Optionen sind begrenzt: einen internen Kandidaten zu fr\u00fch ins kalte Wasser werfen, die Stelle vakant lassen oder einen Interim Manager engagieren.<\/p>\n\n\n\n
\nInterim Management ist kein Notnagel. Es ist ein strategisches Instrument, das richtig eingesetzt Ergebnisse liefert und falsch eingesetzt Abh\u00e4ngigkeiten erzeugt, die teurer sind als die Vakanz, die es \u00fcberbr\u00fccken sollte.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, den ich beraten<\/a> habe, hatte in zwei Jahren drei Interim Manager f\u00fcr dieselbe Position eingesetzt. Jeder lieferte gute Arbeit, jeder ging nach Mandatsende. Und jeder hinterlie\u00df eine Organisation, die etwas weniger eigenst\u00e4ndig war als zuvor. \u201eWir hatten immer einen Interim Manager. Aber wir hatten nie eine Nachfolge“, brachte er das Problem auf den Punkt. Das Interim Management war zur Dauerl\u00f6sung geworden, ohne dass jemand diese Entscheidung bewusst getroffen h\u00e4tte.<\/p>\n\n\n\n
Das ist kein Argument gegen Interim Management. Es ist ein Argument daf\u00fcr, es bewusst und strategisch einzusetzen. Drei Hebel machen den Unterschied zwischen einem Mandat, das die Organisation st\u00e4rker zur\u00fcckl\u00e4sst, und einem, das nur Symptome behandelt.<\/p>\n\n\n\n
Hebel 1: Kl\u00e4ren, wof\u00fcr Sie Interim Management einsetzen<\/h2>\n\n\n\n
Nicht jede Vakanz rechtfertigt einen Interim Manager. Und nicht jeder Interim Manager passt zu jeder Situation. Die h\u00e4ufigste Fehlentscheidung ist, einen Interim Manager einzusetzen, ohne zu kl\u00e4ren, welches Problem er eigentlich l\u00f6sen soll.<\/p>\n\n\n\n
In der Praxis gibt es f\u00fcnf typische Einsatzszenarien, und jedes erfordert ein anderes Profil und ein anderes Mandat. Erstens die klassische \u00dcberbr\u00fcckung: Eine Position ist vakant, die Nachbesetzung l\u00e4uft. Der Interim Manager h\u00e4lt das operative Gesch\u00e4ft am Laufen, ohne strategische Weichen zu stellen. Zweitens das gezielte Ver\u00e4nderungsmandat: Eine Transformation<\/a>, eine Restrukturierung, ein Turnaround<\/a> erfordert eine Kompetenz, die intern nicht verf\u00fcgbar ist. Der Interim Manager bringt Expertise und Unabh\u00e4ngigkeit ein, die ein interner Kandidat nicht haben kann. Drittens die Wissensbr\u00fccke: Ein neues Gesch\u00e4ftsfeld, eine neue Technologie, eine neue Regulierung erfordert Aufbauwissen, das die Organisation selbst entwickeln muss, aber nicht ohne externe Anleitung. Viertens die ehrliche Diagnose: Wenn ein Bereich strukturelle Probleme hat, die intern nicht mehr objektiv analysiert werden k\u00f6nnen, schafft ein Interim Manager mit Au\u00dfenblick die Voraussetzung f\u00fcr die richtigen Entscheidungen. Und f\u00fcnftens das zeitlich begrenzte Programm: Eine F\u00fchrungsaufgabe muss \u00fcbernommen werden, die nach Abschluss nicht weiterbestehen wird, etwa die Umsetzung einer regulatorischen Vorgabe, der Aufbau einer Sondereinheit oder die Leitung eines Gro\u00dfprogramms. Der Interim Manager verantwortet ein definiertes Vorhaben, dessen Ende mit dem Mandat zusammenf\u00e4llt.<\/p>\n\n\n\n